ボアウト症候群：退屈な仕事
記事「Burnout（Burning Syndrome）：それを検出して対策を講じる方法」の記事ですでに述べたように、ストレスと仕事の満足度は、過去数十年間に仕事の中で重要な要素となっています。
バーンアウトは、労働安全衛生の分野で最も困難な問題の1つです。人々や組織に大きな影響を与えるためです。
退屈な仕事と職場での健康
近年、労働衛生の専門家は、多くの従業員の福祉に悪影響を与える別の現象、ボアウト症候群 " 2007年にフィリップロスリンとピーターR.ヴェルダーによって造られたこの症候群は、「燃えている」と完全に反対であり、「慢性退屈」という特徴があります。バーンアウトとボーリングアウトは、連続体の反対側の端ですが、どちらも同じです 労働者の健康に有害な つまり、彼らは同じコインの2つの側面です。
職場で何もしないことが夢であると多くの人が考えているかもしれませんが、現実は全く異なります。何をすべきかを知らずに何時間も働く義務は崩壊する状況です。さらに、Boreout症候群は、人事専門家が「労働のプレゼンテーション」と呼ぶものを引き起こす可能性があります。
Dan Malachowskiの調査によると、回答者の33％が自分の仕事 それは何の挑戦も提示しなかった 彼らは1日平均2時間を過ごしました。 ソーシャルネットワークの時間を奪う 。同じ調査は、世界レベルのオフィスの職員の15％が彼の仕事を退屈させることを確認した。 TMIのコンサルタントからの今回の別の調査によると、スタッフの80％が仕事に関わったと感じなかったし、組織の成功と失敗に無関心であったことが分かった。
この症候群はどのように現れますか？
BoreoutにはフィリップロスリンとピーターR.ヴェルダーが2009年に出版した「The New Boreout Work Syndrome」の3つの特徴があります。
1.未成年者 反復的で単調な作業です。無意味な仕事をする。それは、与えることができる、あるいは与えないことすべてを与えることができないという感覚を与えます。無駄な感覚。
2.退屈 従業員は日中何をすべきか分からないため、無関心、無関心、疑念の気分として定義されます。
3.無関心 、仕事との識別の欠如のために
Boreoutの原因
同じ著者によると、この症候群はいくつかの理由で発生します：
- タスクの実行 機能の下に 従業員の
- 労働者は偉大なものを生産しない職場にいる モチベーション または持っている 期待 それが存在する位置とは異なる。
- 計画の欠如 または欠如 関数の指定 役割のあいまいさを招く可能性があります。
- タスクを追いかける 残りの部分を最も反復的に残して、より多くの年長の上司または同僚によってより多くの動機づけをする。
- 実現の 単調な仕事 毎日、そして数時間。
- ザ 組織構造 または リーダーシップスタイル 従業員が会社内で潜在的に参加することや潜在的な能力を発揮することを妨げている
- プロモーションの不可能性 または給与の増加および 刺激 o 認識 彼らの上司の側では、得られた結果に労力がかからない。長期的には学んだ無力感が起こります。
- 過認定 仕事に対する知識や経験が不足しており、仕事の不満を招く可能性があります。
ボレウトの防止
ザ 職業リスク防止基金 と UGTの心理社会的リスクの観測所 労働者のBoreoutを防ぐために次の点を推奨します。
- 改善する 仕事の気候 チームワークを促進する。
- あなたを増やす 自治の程度 職場での制御
- 明確に定義する 関数 と ロール 組織内の各従業員の
- 明確なラインを確立する 権威 責任を負う
- 容易にする 必要なリソース アクティビティの正しい開発のために。
- 目指すプログラム 獲得と器用さ 感情のコントロールと問題解決の改善に役立ちます。
- 改善する 通信ネットワーク 組織内の労働者の参加を促進する。
- プロモーション 時間の柔軟性 .
- ファシリテーター トレーニングと情報 開発する仕事について
結論
Boreoutに苦しんでいる従業員は単なるお尻であるように見えるかもしれませんが、それは本当に 人事政策の失敗 会社の従業員の間でのこの現象の将来的な発展のためには、人事管理における優れた実践が重要です。このようにして、適切な選択プロセスが適切な候補の組み入れを可能にし、将来の性能に影響を与える。正しい選択プロセスについて話すとき、私たちは、仕事のニーズ、労働者のニーズ、組織のニーズの両方を考慮に入れたプロセスについて語ります。
良いもの 人の管理 これは、実行されるタスクのタイプに基づいて更新されたワークロードを持ち、Boreoutの影響を最小限に抑えるという点でリーダーの重要性を考慮に入れます。それは会社の健康を維持するための保証です 意欲的な労働者 彼らの活動に積極的な影響を与えることができるようにすることです。
