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生産性を高め、労働者の自律性を向上させる方法

生産性を高め、労働者の自律性を向上させる方法

マーチ 28, 2024

現在のような資本主義モデルでは、 多くの起業家の夢は、労働者の生産性を高めることです 組織がより多くの利益を生み出すようにします。そして、企業の利益を上げる方法、そこに存在するツールや方法、ビジネスシステムが過去数十年間に築いてきた方法のひとつである方法に対する決定的な答えはありませんが(残念ながら、それは主に労働者を支配している(JódarandAlós、2008)。

しかし、生産性を向上させる方法は、実際には反対であるという証拠があります。 スタッフの自主性を高める .


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企業のコントロールと生産性

多くの著者(例えば、Peña、2004)は、人間として 私たちは常に不安を排除しようとしています 私たちの自己イメージを良好な状態に保つか、単に私たちの外にある要因にほとんど依存しないように感じます。私たちの外では、通常、環境や自分自身を制御する傾向に集中します。これは、心理学でよく知られている「制御の必要性」と呼ばれています。もちろん、統制感や、この労働環境において、制御されていることは、労働者が組織をどのように認識しているかに大きな影響を与えます。

今日、企業の統制レベルに関する程度や規模について話すことができます。 Eある極端な場合、非常に支配的な企業 労働者は通常、規則を守らなくてはならず、必然的に(主に経済的)しかなく、「アップ」命令に従うことに限られていると感じている。


反対に、他の極端なところでは、従業員に支配権を残して配布し、自治を拡大している企業(Zappos、Google、Twitterなどの企業)を見つけることができます。

この時点で、コントロールと生産性のレベルに関する特定の基本的な前提を確立することができます。私たちが日々の現実を反映している明確な日常的な事例から、私たちが自分自身から来た何かをすれば、私たちが注文された場合よりもはるかに効率的なやり方で、 変革のリーダーシップ (Mendoza et al。、2007)は、他のより権威主義的なリーダーシップ・スタイルに直面して、人の部分(内部統制の場所)に対するより大きな感情、ならびに作業成績の大幅な改善に関連している。 (Howell and Avolio、1993)。

さまざまな組織を認識する方法は、生産プロセスにおいて重要です これは、以前にスケール・エクスポーズされた最初のケ​​ースでは、内在的なモチベーション(生産性のための原動機モーター)が通常減少している、つまりより多くの制御があるからです。


残念ながら、世界はその構造の下に建設されており、大部分の企業 彼らはまだピラミッド階層モデルを持っています 上司はより高く、より多くの支配権と意思決定力を持っています。このタイプの会社では、労働者が「働きかける」ことが明らかであり、会社の価値に徹底しているとは感じません。

モチベーションの重要性

市場と人事制度の進化に伴い、必要性が見えてきた ユーザーに大きな価値を与え、より多くのパワーとモチベーションを与える (職場での問題を引き起こす可能性のある心理社会的リスクを排除することに加えて)職場における権利と慰めの両方によって、

しかし、何が見られているかは、 ユーザーの自主性や制御性が高ければ高いほど、より生産的な 多くの作家が理論化しているように、所属感を高めている。注目すべきは、1985年にデイとライアンは、自己決定理論(TAD)で、個人が個人的にも職業的にも発展するために必要な3つの心理的ニーズがあることをすでに説明していた。

彼の生産性に関係する労働者の動機づけにふさわしい重要性を与えるために、我々は最新の調査 グローバルな職場の現状 ギャラップの有名企業のO'Boyle and Harter(2013年) 世界の従業員の63%(過半数)が活発ではありません これは、組織の目的を達成するための努力を少なくすることを意味します。さらに、全体の24%が積極的に民営化されており、脱力化されていて非生産的であることに加えて、同僚に否定性が広がる可能性が高いことが示されています。

イノベーションの強化:GAMeePの場合

しかし、生産性と満足度の向上に関連した複数の理論に基づいて、自ら経営ツールを提供したり、経済的資源だけでなく、付加的な動機付けをしている労働

これは、研究開発の枠組みの中で産業技術開発センター(CDTI)(2015-2017)が共同で資金調達した、仕事の質の面での応用研究プロジェクトが入っています。スマートな成長プログラムFEDER 2014-20にリンクされた地域開発(ERDF)。 このプロジェクトはGAMeeP(Gamified Employee Engagement)と呼ばれ、 小さなスペイン企業Compartiaによって開発されました。

GAMeePは、ストーリーラインに続いて、 装備管理システムを向上させる その目的は、人生の質を向上させ、チームや組織の全体的な生産性を向上させるとともに、人材の管理を簡素化し、従業員の福利とコミットメントを高めることです。

gamificationの力

ゲームの文脈では、Ryan、RigbyとPrzybylski(2006)の研究は、個人がコンピュータ(ビデオゲームではあるが、ゲームに拡張可能)を介してゲームに引き付けられていると結論づける。人が最適に発達できるように、上に述べた3つの心理的必要性)。

既に開発された仮想プラットフォーム タスクとインセンティブのシステムが設計されている いつでも時間枠内で自由に望みの仕事を選択して実行できるように、労働者に権力と自律権を与える。プラットフォームの開発だけには満足していないが、革新的なゲームシステムがどのように労働者の行動を改善したかを実証するための調査が行われた(事後テストモデル)。測定された指標は、自律、能力、相互関係(仕事における基本的な心理的ニーズの満足度のスペイン語バージョン、VargasTéllezand SotoPatiño、2013、Deci&Ryan、2000) (インプリケーション/コミットメント、コラボレーション、効率性、生産性)。

結論は非常に明白であった:GAMeePシステムのおかげで、 ユーザーはもっとコミットし、より多くのコラボレーションを行い、より生産的です 特定の状況において能力のレベルを高めることに加えて、

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結論

表と以前の研究のデータをもとに、世界は進化し、企業とリーダーシップのスタイルが結実していると結論づけることができます。さらに、組織の管理方法の変更に伴い 人々の行動の変化が手に入る 。より多くの意欲を持ったり、より柔軟な時間を持つことは、今日われわれが目にしている仕事の満足感を高めるいくつかの変化に過ぎません。

リーダーシップ・スタイルや人事管理のビジネス・モデルで見られるように変化し、現在および将来の市場ニーズは(特にエンターテイメント、テクノロジー、コンテンツなどの特定の分野では)垣間見ることができます。

現在、 情報化時代が人と才能の時代につながる瞬間 彼らは、労働者の側で、(創造的な性質の)スキルと、企業の一部で、人間性を高めるためのGAMeePや仕事の満足度と生産性を高める特定のビジネス価値などの新しいモデルを特定します。

書誌事項:

  • Deci、E.L. Ryan、R.M。、(1985)。本質的な動機づけと人間の行動における自己決定。 Boston、MA:Springer US。
  • Deci、E.L. Ryan、R.M。 (2000)。目標の追求の「何」と「なぜ」:人間のニーズと行動の自己決定Psychological Inquiry、11(4)、227-268。
  • Howell、J.M.およびAvolio、B.J.(1993)。変革のリーダーシップ、トランザクションリーダーシップ、コントロールの場所、イノベーションのサポート:連結ビジネスユニットの業績の主要な予測要因。 Journal of Applied Psychology、78(6)、891-902。
  • Mendoza、M.I.A.、Ortiz、A.M.F。およびParker、R.H.C。(2007)。変革リーダーシップにおける20年の研究開発。研究センターのジャーナル、7(27)、25-41。
  • Jódar、P.およびAlós、R。(2008)。ビジネス戦略、雇用と労使関係。連合ガゼット:反映と討論、11,221-241。
  • Ryan、R.M.、Rigby、C.S.およびPrzybylski、A.(2006)。ビデオゲームの動機づけ:自己決定理論アプローチビデオゲームの動機づけ:自己決定理論アプローチ。モチベーションと感情、30(4)、344-360。
  • O'Boyle、E. and Harter、J.(2013)。グローバルな職場の現状:世界中のビジネスリーダーのための従業員の洞察力。ワシントンDC。
  • Peña、M.D。(2004)。制御の必要性:概念分析と実験提案。認知行動療法のスペイン人専門誌、2、70-91。
  • Vargas Tellez、J.A.およびSotoPatiño、J.C。(2013)。スペイン語版作業尺度における基本的なニーズ満足度の事前検証。 In:管理科学における第17回国際議会。グアダラハラ、メキシコ

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