仕事のモチベーションの9つの主な理論
私たちの人生は数多くの分野で構成されていますが、そのすべてが社会の発展と調整に非常に重要です。そのうちの1つは労働であり、それを通じて私たちは生活を組織し、社会のためにある種の奉仕を生み出し、実行するのに役立つ職業と一連の活動を展開する。
仕事は、望んでいるところで行使されたとき、単に存続する単なる手段ではない それは満足（または不満）の源を仮定するようになることができます。しかし、このためには、私たちの職業は、私たちの仕事に関わることができ、私たちの業績を高め、私たちがしていることに満足してもらうことができる、動機づけの源を考える必要があります。
歴史を通して、この問題を調査した多くの著者、労働者のモチベーションに関連するニーズと要素がありました。これらの調査により、 多数の仕事の動機づけの理論 そのうちのいくつかは、この記事を通して主要なものの一部を引用しています。
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仕事のモチベーション：それは何ですか？
既存のさまざまな理論を評価するために入社する前に、まず最初に彼らの基礎となっている概念をコメントする必要があります。それは、労働力の動機としての力または内部衝動として理解されている 特定のタスクを実行および/または維持するように私たちを動かす 自発的に意欲的に私たちの肉体的または精神的な資源を占有してそれを実施する。
このインパルスは、目標を達成するために我々の資源を適用する方向性を持っており、一定の強さで具体的な努力を実現するために持続し、忍耐し続けるという事実を暗示しています。それを実行する意欲が高ければ高いほど、我々が維持したいと思う強さと忍耐力が大きくなります。
そして、仕事の動機づけの結果は非常に肯定的です。 自分の仕事や能力に満足しやすくし、パフォーマンスを促進する 生産性と競争力を高め、作業環境を改善し、自律性と個人的自己実現性を高める。したがって、労働者と雇用者にとっては非常に有利です。
しかし、この動機づけは何も起きていません。タスク、その結果、または努力は、生まれてから欲求がなければなりません。それは どのようにして何が仕事のモチベーションを高めていくかの探索は、多様な理論を生み出している 伝統的に私たちを動機付けるもの（またはコンテンツ中心の理論）と、私たちが動機づけられるまで（またはプロセスを中心とした理論）に分かれている理論に分かれています。
内容に応じた労働意欲の主な理論
以下では、動機づけが生み出すもの、すなわち仕事の要素が私たちに衝動や欲望の出現を可能にするかどうかを探ることに基づいて機能する主な理論について触れる。主にそれは、異なる著者によって働いた一連のニーズを満たすことができるからだと考えられます。
1. McClellandから学んだニーズの理論
仕事のモチベーションに関する最初の、そして最も関連性の高い理論の1つは、他の著者（特にマレー）によって行われた人間のニーズに関する以前の研究に基づいており、異なるタイプの企業の異なる役員を比較することによるMcClellandのものでした。そこにあるという結論に至る 職場で私たちを動機付ける際に際立つ3つの大きなニーズ .
具体的には、彼は仕事の動機づけの主なソースとして、業績を向上させ、それを効率の良い満足の要素として理解すること、そして それは良いバランスに基づいています 成功と挑戦の可能性、影響力と認識力の必要性、所属、所属、団体、他人との密接な接触の必要性の必要性。
これらすべてのニーズは、パーソナリティーや職場環境によって異なることがあり、異なるプロファイル、行動、動機付けのレベルを生成する可能性があります。
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2.マズローのニーズ階層の理論
おそらく最もよく知られている心理学的理論の一つであり、Maslowのニーズの階層構造の理論は、人間の行動（当初彼の理論は職場に焦点を当てていない） それは貧困から生じる基本的な必要性の存在によって説明される 最も基本的なものがいったん置き換えられると、私たちは最も優れたものに焦点を当て、生物学的なものから社会的なものへのニーズと自己実現に焦点を当てた階層構造（ピラミッドの形）で構成されています。
この意味で、著者は生理的ニーズ（食糧、水、避難所）、安全保障ニーズ、社会的ニーズ、推定の必要性、そして最終的に自己実現の必要性の、より基本的なものからより複雑なものへの存在を提案する。
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3.ヘルツベルグの動機づけと衛生論
以前の研究と部分的に類似していましたが、純粋に労働力に焦点を絞ったよりはるかに重視されていました。ヘルツベルグは、2つの要因の理論、または衛生と動機の要因の理論を作りました。この著者は、人々が望んでいるか、満足できるものであるかを評価し、不満を生む要素を排除するという事実 作業が満足のいくものであるとはみなされません .
これに基づいて、著者は彼の理論に名前を付ける2つの主なタイプの要因、すなわち衛生とモチベーションの要因を生成した。衛生的要因とは、その存在が不十分であることを妨げる（しかし、動機づけをしない）人的関係、監督、安定性または給与などの要素を含むすべてのものである。
一方、動機付け要因には、 責任、キャリアの進歩、位置と認識、開発または実現 彼らはモチベーションと仕事の満足感の出現を暗示する要素を指す。
McGregorのX理論とY理論
マズローの理論に部分的に基づいており、それまで存在していた組織の心理学の理論とモデルの特徴を分析して、マクレガーは 古典的なモデルとより人間的なビジョンの対比：理論XとY .
理論Xは、労働者を受動的な要素と見なし、懲罰に拍車をかける必要がある、あるいは生産性にお金を使って働かせなければならない責任を回避しようとする機械的アプローチを想定している。これは、経営陣が大きなコントロールを示し、すべての責任を負うものであり、変更や紛争を管理できる労働者ではなく、どのように指示されているかを示す必要があります。
一方、理論Yはより新しいビジョンである（この理論は60年代に提案されたもので、その時と数年前には理論Xの典型的な考察と文字労働者が活発であり、生理的であるだけでなく 社会的自己実現 .
従業員は、自分の目標を持ち、責任を負う能力を持ち、自分の可能性を刺激し、課題に直面し、彼らのコミットメントを許すのに必要な能力を持つ人物です。彼らの業績とその役割の動機づけと認識は基本的なものです。
5.アルダーのERD階層モデル
Maslow'sに基づくもう1つの関連モデルは、Alderferの階層モデルであり、合計3種類のニーズを生成します。 満足度が低いほど、満足度は高くなります 。具体的には、存在のニーズ（基本的なもの）の存在、対人関係のニーズ、成長満足の達成のためのモチベーションを生み出す成長や個人的なニーズのニーズを評価する。
このプロセス
別のタイプの理論は、何をもってではなく、 私たちがどのように自分自身に動機づけをするか 。つまり、私たちが従う方法やプロセスによって、労働のモチベーションが生じます。この意味で、いくつかの関連する理論があり、その中で次のようなものが目立っています。
1.ヴォルームの価値観と期待論（ポーターとローラーの貢献）
この理論は、従業員の努力のレベルが、ニーズの存在によって仲介される2つの主な要素に依存しているという評価に基づいています。
最初のものは、結果の価数、すなわち実行するタスクで得られた結果 彼らは主題のための特定の価値を持っています （それが有害であるとみなされるならば価値があるとみなされるならば肯定的であってもよいし、無関心であっても中立であってもよい）。 2つ目は、その努力がこれらの結果を生み出し、自己効力感のようなさまざまな要因によって媒介されるという期待です。
後にこのモデルは、PorterやLawlerのような他の著者によって取り上げられ、 努力またはパフォーマンスがある賞または認識を生み出す程度 Vroomによって提案された2つの以前のものに加えて、変数として、努力の動機づけと実現を予測する主な要素として使用します。
2.ロックのゴール設定理論
このプロセスを中心とする第2の理論は、ロッキーのゴール設定理論に見出されている。その理論の目的は、それが求めている具体的な目的を達成しようとする意図に依存している。この目標は、あなたの目標にどれほど近づいているかに応じて、あなたの仕事から得られる満足度と、努力の種類と主題の関与をマークします。
3.アダムス・オブ・エクイティ
大きな関連性のもう一つの理論は、従業員が自分の仕事をどのように評価し、その報酬として受け取った報酬に基づいているかという志向に基づいているというアダムズの持分理論です。 他の労働者が受け取ったものと比較される .
そのような比較の結果に応じて、被験者は異なる行動を行い、多かれ少なかれ動機づけられるでしょう：価値が低いとみなされ、補償され、不公平で扱われれば、その動機が減り、自らの努力を減らし、彼らの仕事や報酬の認識。あなたがあなたよりも多くの報酬を受けているという認識がある場合、反対に、 その関与を高める傾向があります .
したがって、満足感を生み出し、労働意欲に影響を及ぼすのは公平に扱われているという事実である。
4.スキナーの強化理論
行動主義とオペラント・コンディショニングに基づいて、モチベーションを高めることができると主張する理論もある 正の強化材の使用から パフォーマンスの向上を促し、モチベーションの強化要因となる報奨を与える。しかし、この理論は、報酬の探索にのみ焦点を当て、仕事内の内在的な動機づけの重要性を除いています。
書誌事項
- Huilcapi-Masacon、M.R.、Castro-Lopez、G.A。およびJácome-Lara、G.A. （2017）。動機づけ：ビジネス界における理論とその関係。 Scientific Journal of Sciences、3（2）：pp。 311-333。
- Rivas、M.E。とロペス、M.（2012）。社会心理学と組織。 CEDE準備マニュアルPIR、11. CEDE：Madrid。
