yes, therapy helps!
募集と選考プロセス:その社会的および組織的な影響

募集と選考プロセス:その社会的および組織的な影響

マーチ 4, 2024

募集と選考のプロセスはどの企業にとっても基本的なものです または組織しかし、それが基本的なプロセスであるという事実は、結果が非​​生産的であり得るため、単純であり、軽く実施され得るということを意味しない。

  • 関連記事:「人事選考:最高の従業員を選ぶための10の鍵」

募集:それはなぜ基本的なプロセスですか?

第1に、選択タスクは基本的なものです。 人材を適切に募集することなく組織は存在しない これは、時間の経過とともに内部および外部の両方の変化にさらされる動的なエンティティである(Steele、Solowiej、Bicknell&Sands、2014)。したがって、自己を維持し、成功を収めようとする企業は、自分の採用と選抜プロセスを持つべきです。


このプロセスでは、ジョブフェア、Linkedinの投稿、または仕事のポータルで求職者を特定し、誘致するだけではありません。関与する 仕事の評価、インタビューのデザイン、期待の管理を開発する 目標、フィードバック、訓練の設計と誘導、雇用と交渉などが含まれます。

人的資源が不足している企業は、この基本的なプロセスで節約しようとしているか、自分の人材チームの人よりも金銭的損失を被る可能性が高い。この余分な費用の理由の1つは、求職者を見つけるだけの外部雇用の費用によるものです。

それは注目に値する 人事部は上記の作業を実施しなければならない 彼は誰よりも文化や組織の価値をよく知っているからです。


  • 多分あなたは興味を持っているでしょう: "テストの種類と人選のアンケート"

組織的な影響

このプロセスには、次の要素が含まれています。 彼らは会社のアイデンティティ、イメージ、価値観、組織文化を反映しています 。明確で明確で公平で専門的な人材採用プロセスを持たないことにより、中長期的に企業や組織の影響が大きくなります。この同じ理由で、多くの雇用主はこのプロセスを過小評価しています。なぜなら、悪い選択プロセスの結果とそれが伴うすべてが短期間では容易に認識されないからです。

新しい従業員は最初の数ヶ月間にほとんど適応しません 試用期間に影響を及ぼす可能性のある誤解を避けることができます。その結果、組織価値は、後者の設計のためのガイドラインを指示するものであるという簡単な理由から、募集と選考プロセスにおいて基本的な役割を果たします。


組織のアイデンティティは一貫性があり、安定している必要があります。アイデンティティが明らかになる候補者を募集して選ぶ際には、候補者と新入社員の手紙です。募集の際には、候補者にどんな印象を与えたいのか、どのような候補者を引き付けるのかを尋ねることが重要です。

残念ながら、 このプロセスを過小評価する企業や組織を見つけることは非常に一般的です 中長期的に組織的、社会的影響を引き起こす可能性があります。それは時間とお金の二重の支出が問題の根本を見つけることに関係しており、これは最も重要な:有効性を含め、異なる組織領域を妥協させている。

  • 関連記事:「仕事と組織の心理学:未来の職業」

募集が失敗したとき...

スタッフの選択ミスの影響の明確な例は、ポジションの評価が不十分であるために不十分に実行されたプロセスによる不必要な金銭的損失であり、明確な期待はありません。既にここではトレーニングが影響を受け、新入社員に必要な学習領域をカバーしない傾向があります。

また、 従業員の過負荷のリスクが現れる 彼が失敗して解雇される状況に置く。人的資本の管理が不十分なためにチームの生産性に影響を与えます。この方法をもう一度始めて、実際の欠陥がプロセスの根底にあることを無視して、これは品質管理とリーダーシップも低く、才能を保持できず、健全な職場環境を促進し、最適なパフォーマンスを保証します。

さて、社会的反響はどうですか?

企業と組織 彼らは労働市場に大きな影響を与える これは、雇用を創出すると同時に、職務プロファイルにトーンを設定し、異なる役割の要件を形成し、候補者の特定のプロファイルに対する需要に影響を及ぼすためです。

この理由から、社会的責任は会社や生産者の福利厚生や不成功の候補者に悪影響を及ぼす企業や地域社会にとって重要なテーマです。後者に関しては、我々は両方を考慮する必要があります インタビューの準備に投資する時間 適切なフィードバックを受け取ることがより受け入れられ、良い組織的印象を残し、さらには再試行したいという拒絶の影響として、

後者を社会的なフィードバックとして理解することは、コミュニティにプラスまたはマイナスの影響を与えることができます。公正で専門的な募集と選考プロセスを持つことは、差別、欺瞞、搾取を避け、さらには従業員の教育と学習の機会を提供します。

書誌事項:

  • Steele、C.、Solowiej、K.、Bicknell、A. and Sands、H.(2014)。職業心理学ロンドン、ピアソン。
  • Torrington、D.、Hall。、Taylor、S.およびAtkinson、C.(2014)。人事管理。ロンドン、ピアソン。

What does my headscarf mean to you? | Yassmin Abdel-Magied (マーチ 2024).


関連記事