人間関係論と組織への応用

歴史の中で仕事の世界は大きく変わってきました。中世の典型的な取引から、今日働いている大企業と中小企業まで、産業革命後の工場での仕事を通して、仕事のビジョンと労働者の関わりの変化それを治療すべき方法が起こっています。

この分野では、心理学のような様々な分野から数多くの研究が行われ、社会の視野や労働者の雇用者の変化、そして生産性における福祉の重要性が指摘されています。

当初は給与を中心に動機付けしなければならない「漠然とした」と見られていましたが、労働者、生産性、一般福祉に影響を与える大きな要因が観察されました。この漸進的な変化は、ホーソーンの研究と 人間関係論の精緻化 この記事では、この記事で説明します。

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組織心理学の先例

人間と関係の要素が職場で重要であるという事実は、今日では一般的で論理的なものと考えられていますが、真実はこの概念が導入された時点で革命を意味しました。それは エルトン・メイヨーが手がけた人間関係の理論 30代前半に発展し始めました。

当時、組織とその仕事の一般的な概念は、生産に焦点を当てた古典的なビジョンであり、働く給料に拍車をかける必要があるあいまいでアイドルなエンティティであることがわかりました。リーダーシップの立場から導かれなければならなかったマシン（組織化と支配の事実に依存していた唯一のマシン）として理解されていました。

人間や心理的な観点から労働者に影響を及ぼす要因が分析されなくなる心理学の出現、職場や産業への応用まではないだろう。それとのおかげで 人間化して生産を民主化する必要性が増している （不満、虐待、労働者の反乱が頻発していた）、それは産業労働者に近い概念の精緻化につながるだろう。

人間関係の理論

人間関係の理論は、組織の心理学の理論であり、組織の最も重要な部分は人間であり、インタラクティブであり、労働者の行動は社会集団に属することに関連しており、環境との幸福、そして実行されたタスクのタイプ、それがどのように構成されているか、または特定の給与（労働者の唯一の動機付け主義者であると考えられていた）を受け取ったというグループ内の既存の社会規範。

基本的には、 労働者が発達する社会環境の重要性 パフォーマンスと労働生産性を説明する際のこの手段の心理的影響

当時存在していたタスクを過度に制御する反応として現れるこの理論では、関心の焦点はタスクそのものと、組織がどのように労働者に焦点を合わせるように構成されているか、 社会関係と友情のネットワーク 組織内のどのような形か。

また、労働者は、自身の行動が、グループとの関係や組織化の方法に大きく依存していることを観察し始める意志にのみ依存する独立した要素とは見なされなくなりました。

さらに、実施された調査のおかげで、ネットワークの力と労働者の間で非公式に形成されるリンク、社会的支援に対する認識の重要性、そして改善に向けたこれらのプロセスの影響が考慮されるようになるだろうパフォーマンスを向上させるか、減らすか 所属するグループのノルムに従う 。また、組織のメンバーの発展と、コミュニケーションの評価や従業員へのフィードバックなどの側面の改善と最適化を目的とした新しいシステムと戦略の開発を可能にする。

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ホーソーンの実験

人間関係の理論とそれに続く発展は前述の側面に由来しますが、おそらくその誕生につながった最も重要なマイルストーンの1つは、ホーソーンのエルトン・メイヨーの工場と他の共同研究者。

当初、これらの実験は1925年に開始され、初期の意図は ライティングと従業員の生産性の関係を調べる 作業条件（比較的良い時間）とさまざまな照明条件の労働者のパフォーマンスを評価することができます。この側面では、彼らは大きな変動を見いださなかったが、他の重要な変数、すなわち心理社会的変数を見つけることができた。

その後、彼らは1928年から1940年まで、これらの人道的および心理社会的要因を分析し始めた。第1段階では、労働条件と、従業員の感情や感情が働く環境、環境、さらにはその職場における役割との関係についても分析されます。このことから、 個人的な配慮が労働者の業績と満足に大きな役割を果たした .

第二段階では、最も古典的な理論との大きな相違点の1つが見つかりました。労働者の行動は、個人的な特性よりも社会的および組織的なものに関連していました。これは一連のインタビューを通じて達成されました。このインタビューでは、研究者が作業に関する意見を表明するように労働者を求めました。

第3の段階では、作業グループと労働者間の相互作用を分析し、総生産が増加した場合に高い賃金しか維持されない支払いシステムを使用し、その生産性を少しずつ上げていくと、最初はそのレベルを下げて、最も効率的なものを得て、すべてが総収量を増やすことができるようにします。 彼らは彼らのパフォーマンスにおいて一貫しているように努めた グループのすべてのメンバーがある程度の安定性を持つことができるようにするためです。

グループの規範を尊重しなかった人（非公式の規範に従わなかった人は圧迫されていました）には非常に罰がありました。 過半数の遵守のための検索として .

第4段階と最終段階では、会社の正式な組織と従業員の非公式組織との相互作用を研究し、労働者が問題や葛藤を表現できる相互作用を模索した。これらの実験の結論は、徐々に拡大する従業員と彼の関係に関心の生成につながるだろう。

書誌事項：

• Chiavenato、I.（1999）。行政理論の概要。 （第5版）編集Mc Graw Hill。
• Rivas、M.E。とロペス、M.（2012）、社会心理学と組織心理学。 CEDE準備マニュアルPIR、1. CEDE：マドリード。

経営学２６０ 組織行動論と人的資源管理 (四月 2024).