暴力や職場の嫌がらせを特定する方法
職場での嫌がらせの被害者が、嫌がらせを受けていることを意識していることは明らかではありません 。自分の状況を認識し、受け入れ、服用するには、基本的に2つの理由から時間がかかります。
最初の問題は、その問題に関する利用可能な不十分な情報です。スペインやヨーロッパでは、セクシュアルハラスメントのような似たような暴力と比較して、職場の嫌がらせはすべての次元と意味において比較的不明です。
2番目はそのコースです。侵略行為は通常散発的で始まり、低強度のものが徐々に増え始めるので、最初は嫌がらせが気づかれないことがあります。作業者が状況が持続不可能であることに気付くと、それを止めることはすでに困難です。
そのため、初期段階でそれを認識する方法を知ることが重要です 。このためには、一方ではその方向性と侵略者によって実行される戦略を理解し、他方ではその結果を特定することが最善です。
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会社の職場における嫌がらせを特定する方法
私たちは、各段階の嫌がらせ行為によって実行される攻撃行動に焦点を当てます。
第1段階
嫌がらせの始まりには紛争が先行する可能性があり、逆に明らかな理由がなく始めることもあります。この第2のケースでは、侵略者は侵略の行動を慎重に「リハーサル」する。 一般市民の叱責、軽蔑的なコメント、ヒント 、公衆の冗談、うわさの噂など
微妙なやり方で行動し、常にマスクされていない場合の言い訳を探します（「すべてが冗談でした！」、「私はそうです」など）。攻撃者がその行為が罰せられなかった、あるいは仲間の一部が彼を笑っていると感じた場合、彼は徐々に虐待の頻度や強度を高め、追加的な被害をもたらす新しい方法を試みる。
また、 この段階では、起源として紛争が特定の状況にある可能性があります 。組織が解決しない紛争、攻撃者が行動を正当化するための反復的な言い分として使用すること。
侵略者が上司であれば、仕事に関する苦情、不可能な仕事の賦課（従業員がそれらを果たすことができず、批判を続けるための完璧な言い訳をすること）、そうでなければ、労働者のトレーニングに応じて：コーヒーを準備したり、コピーを作成するように頼んでください
これらの微妙な侵略は、毎日、被害者の士気を徐々に損なうことになります。実際、フランスでは、暴動はそれを正確に目標としているため、「道徳的嫌がらせ」と呼ばれています。被害者を堕落させる。
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第2段階
第2段階では、 侵略者は行動のレパートリーを表示する 彼らの能力、黙示的または明示的な証人の支持、そして組織自身が知覚する寛容の観点から、異質であることを意味する。
明らかに多くの積極的な行動があります。彼らの中には、脅迫、侮辱、批判、信用できない、嫌がらせをする、無視する、恥じる、侮辱する、嘲笑する、仕事を妨げる、沈黙するなど研究は、この広範な破壊的行動のすべてが、4つのタイプの戦略に反応することを示唆している。
1.いじめ
ここで言葉の脅威、軽蔑のような行動、叫び声、彼らの存在の中での罵倒は、 被害者の感情反応を誘発する 等
2.被害者のコミュニケーション
被害者が同僚と話すのを防ぎ、話すときに表明や中断をさせたり、電話やコンピュータを使わずに放置したり、重要な電話をかけたり、関連情報を隠したりすることなく、
3.威信の喪失と威信の喪失
噂を流し、努力と成果を最小限に抑え、スキルと能力を隠す 彼らを批判する（過去には実現不可能な作品や失敗したことを覚えていることを忘れないでください）。職業上の威信の喪失に加えて、被害者は彼を個人的に信用できないようにしようとする。
あなたの性格特性は、あなたの異常な行動を説明するために探されます（起こり得る異常行動が、あなたが経験する状況と多く関係している場合）。この戦略は、最終的に彼が効率的ではなかった、または障害があったという口実で労働者を追放する結果となるため、重要です。
4.専門的な進歩を防ぐ
フィードバックを提出したり、悪い評価を与えたりしないでください。興味深いプロジェクトを割り当てたり、逆に、 あなたの経験やトレーニングに合っていないタスクを割り当てる プロモーションの提案、開発の妨げなど
このタイプの暴力の主な特徴の1つは、時間の経過とともに継続することです。労働者はこの虐待に何年も耐えることができます。明らかに、この時間の延長は、労働者の心身の健康に有害な影響を及ぼします。ある時点や労働者や会社では、彼らは解決策の段階をもたらす状況に取り組もうとします。
第3段階
このフェーズでは、作業者と企業は問題の解決策を見つけようとします。企業は、人事部、労働組合、または専門仲介サービスに頼って、侵略者と被害者の間の仲介を試みることがあります。 この種の問題の仲介は、通常、被害者の視点からの適切な救済策ではありません .
一方で、会社がこれらのサービスに頼っている場合、仲介者自身が解決策を採用する傾向があるため、通常は劇的な解決策です（できるだけ早く問題を解決したいということを忘れないでください）。労働者の強い心理社会的悪化の状況は、メディエイターに最良の選択肢が労働者の退職であろうことを納得させるかもしれない。
他の選択肢は、最善の場合には、仕事からの変更に終わる可能性のある「内部調査」を開くことです。通常、この労働者は自分の調整を抑えることができる「烙印」を持っています。新しい場所
労働者がこの仕事の変更を自発的に申請するのは一般的です その願望はめったに達成されません。民間企業では、数年の経験を持つ労働者が退職し、補償を断ることを望まないという悪化する状況があります。これは彼が彼の健康の結果を悪化させるカルバリーを通過するように導く。
この段階では、うつ病、不安、外傷後ストレスの症状、その他の社会的な問題が仕事外で発生する（夫婦と休み、友人との疎遠など）ために共通しており、極端な状況通常、解雇で終わることになる。
結論
トレーナーとして、あなたがこれらのいずれか、または私たちが記述した戦略や操縦のタイプで自分自身を認識している場合は、あなたが暴動に苦しんでいる可能性があります。その場合、 専門的な助言や助言を求めるのが最善です 状況を脱出しようとする。あなた自身のためにそれを試しても、成功のチャンスはほとんどありません。必要な助けは、心理的でも合法的でもなければなりません。
