従業員の選択：最高の従業員を選択する10のキー

四月 27, 2024

人的資本は間違いなく同社の大きなエンジンです。 人材選択のプロセスは重要です 組織が成功するかどうか会社のさまざまな地位をカバーする適切な候補者を選ぶことは、労働者の良好な業績と会社の業績に決定的な影響を与えます。さらに悪いことに、大きな費用をかけることになります。

いくつか 悪い人選プロセスの結果 彼らは次のとおりです：

労働者の不満とこれらの不十分なパフォーマンス。
適応と統合の問題。
回転の増加
トレーニングや新しい選択プロセスのコストが高くなります。
会社の損失と悪い結果。
悪い仕事の気候。

成功した選択プロセスの鍵

これらの否定的な結果を回避するために、一連のステップ 募集プロセスは効果的です 。我々は次のような行でそれらを見る。

1.ニーズを検出する

募集プロセスの成功を達成するための第一歩は、 あなたがカバーしたい仕事をうまく定義する 。この分野で訓練を受けていない人には、人事専門家には常識的なこの基本的な作業はあまり一般的ではないかもしれません。奇妙なことに、古典的なインタビューシステムを使用する人がまだいるので、彼らはポジションのニーズを詳細に分析したり、人選プロセスを徹底的に準備したりすることはありません。

したがって、最初のステップは、職場で実行されるタスクと、そのポジションで作業したい個人が必要とするスキルを完全に知ることです。職場の目的、職場で実行される機能、要求される要件、必要な要件などの重要な情報を収集することが必要です。 労働者が持っていなければならないスキルと能力 その仕事をしているときに良いパフォーマンスを提供できるようにすることです。

仕事を知ることは、インタビューの数週間前、または理想的には、 組織の能力のカタログを作成するとき 将来の選択プロセスのためにすべてのジョブが明確に定義され保存されます。仕事の説明は、面接で候補者の能力を評価し、有用な情報を最大限に引き出すために何を尋ねるかを知るために重要です。

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2.それを計画する

募集プロセスの成功のもう一つの鍵は良い計画です。一部の企業では、選択、訓練、報酬などのプロセスを考慮した包括的な人的資源計画を実施しており、あらゆるレベルの人事管理を非常に容易にしています。これにより、ニーズの検出が容易になります。 トレーニングなどの改善を計画することができます 一部の従業員のこれが当てはまらない場合は、どのように実施されるかを知るために選択プロセスを計画する必要があります。もちろん、常にニーズを評価した後。

3.組織のニーズを考慮に入れる

スタッフ選定プロセスには、3つの重要な要素が考慮されます。一方では、職場は、私が言ったように、それは明確に定義する必要があります。第2の重要な要素は、自分が持っているスキルがポジションの要件に適合しなければならないため、ワーカーです。

しかし、第三の要素は、それほど重要ではないが、各企業が異なるため、組織である それはその価値、働く環境、働く方法 。労働者は、職場だけでなく、組織とその文化にも適合しなければなりません。会社を徹底的に知ることも、その中の仕事に熱心な候補者を評価する鍵です。

4.コンピテンシーを評価する

古典的選択と現代の選択プロセスを区別するものは、個人が持っている知識、技能、能力のセットだけでなく、能力を使用する能力も評価する必要性から生まれた能力の概念です特定の状況に答える 発生する可能性のある問題を解決する 職場でまた、能力は、労働者の行動に存在する態度と価値の要素を考慮に入れている。

このコンセプト 4つの異なる次元 :

存在を知っている：それは個人的な要素です。彼らは、個人の行動を導く態度と価値です。
知っている：それは技術的要素です。人が持っている研究または知識。
方法を知っている：方法論の要素または知識を適用する能力です：彼らは演技の方法、スキル、スキル....
知っていること：参加要素と、対人コミュニケーションとチームワークの能力です。

能力は、私たちが人が合っているかどうかを評価するのに役立ちます 職場でも組織内でも

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5.あなたの会社の才能を検出する

時々 外に出て才能を探す必要はありません 私たちが会社で持っているものが良いからです。組織に10年間勤めていて、会社の仕組みを誰よりもよく知っている従業員を考えてみましょう。おそらく、彼は別のポジションでより良いパフォーマンスを出せるように準備されているかもしれません。あるいは、会社にもっと役立つことができる別の仕事で働くように彼を訓練することも可能です。内部昇進を実行するには、才能を検出することが重要です。彼は価値があると感じているので、同社は勝利し、従業員も勝ちます。

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6.デジタル世界に身を浸し、受動的な候補者を探す

伝統的な募集方法は、一般的に、積極的な候補者として知られているものに基づいています。なぜなら、同社はその職に興味のある人のカリキュラムに到達することを期待しているからです。古典的な方法は、候補者自身が会社に履歴書を入手することを心配している就職活動ウェブサイトなどに、オファーを入れることです。

対照的に、2.0の世界の出現に伴い、 新たな募集方法が登場した ヘッドハンターが受動的な候補者を探すことです。ヘッドハンターは、高いポジションなどの特定のポジションではうまく機能します。受動的な候補者は、通常、仕事を変える必要はありませんが、通常は非常に価値のある才能です。

7.必要なテストとアンケートを使用する

最も効率的な人材選定プロセス 異なるテストとアンケートが含まれています 彼らが提供する仕事のための最良の候補者を選択する。就職インタビューは申請者を知る良いツールになることができますが、この方法にのみ依存することは完全に信頼できるものではないかもしれません。

そのため、さまざまなテスト（例：ロールプレイングゲーム）や心理テストを使用して、候補者の専門的適性を判断し、その性格を知り、自分の動機を評価することができます。

この記事に記載されているさまざまなテストを知ることができます。「テストの種類と人選のアンケート」

8インタビューを準備する

私が言ったように、ポジションのニーズを知り、選考プロセスを計画し、スキル・メソッドを使うことは、仕事面接を最大限に活用するために不可欠です。 私たちが必要とする能力を正確に把握する それは私たちがインタビューする各候補者の中でそれらを認識して測定することを可能にし、そのためにはそれぞれの場合に適応するインタビューを計画しなければなりません。さらに、これにより、さまざまな候補者を立場と比較し、より信頼できる結論を導き出すことができます。